entwickelt, mit denen wir nach einem krankheitsbedingten Ausfall eine gesunde Rückkehr an den Arbeitsplatz bei Grundfos sicherstellen möchten. Zudem beurteilen wir die Mitarbeiter für ein Arbeitsverhältnis mit beschränkter Arbeitsfähigkeit. Bis Ende 2018 sollen alle Grundfos-Unternehmen in Übereinstimmung mit denselben Standards agieren. In Dänemark wurden ca. 15.800 Stunden für Schulungsprogramme aufgewendet. 46 Personen haben sich durch Ausbildungsprogramme zur Fachkraft qualifiziert und 12 ungelernte Mitarbeiter haben ein qualifiziertes Niveau erreicht. Im Rahmen einer Initiative zur Integration von Flüchtlingen wurden acht Flüchtlinge für ein zweijähriges Schulungsprogramm eingestellt. Der Fokus liegt auf der Integration und darauf, sie für eine Zukunft auf dem dänischen Arbeitsmarkt vorzubereiten. Vier von ihnen werden 2018 weiter zu qualifizierten Bedienern von Industriemaschinen ausgebildet. Vielfalt: Grundfos hat sein Ziel erreicht, den Anteil nicht dänischer Mitarbeiter in Schlüsselpositionen zu erhöhen. Ziel für das Jahr 2017 war ein Wert von 40 Prozent. Erreicht haben wir sogar 41 Prozent. Unser Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen auf 25 Prozent zu erhöhen, haben wir allerdings nicht erreicht. Trotz unserer Anstrengungen in so wichtigen Prozessen wie Rekrutierungs-, Nachfolge-, Talent- und Entwicklungsinitiativen haben wir lediglich einen Wert von 20 Prozent erreicht. Infolgedessen haben wir unseren Ansatz und Fokus im Bereich der Vielfalt neu überdacht. Die Vielfalt in Bezug auf ethnische Herkunft hat sich verbessert. Dennoch wollen wir hier weitere Fortschritte machen. Die Geschlechterdiversität erfordert jedoch offensichtlich einen intensiveren Fokus. Unserer überarbeiteten Richtlinie haben wir folgenden Titel gegeben: Engagement. Wir wollen mehr Führungspositionen mit Frauen besetzen, denn wir sind fest davon überzeugt, dass Innovationen abhängig sind vom Input qualifizierter Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen. Eine Vielfalt an Kompetenzen, Kulturen, Generationen, Geschlechtern, Rassen und Religionen fördert Innovationen und starke Leistungen. Dies sind unsere neuen Ziele zur Geschlechterdiversität: •25 Prozent der Führungspositionen bis 2020 mit Frauen besetzen (Status 2017: 20 %) •15 Prozent der Sitze im Extended Leadership Team (ELT) bis 2020 mit Frauen besetzen (Status 2017: 0 %) Unsere Ziele in Bezug auf die Geschlechterdiversität sind wesentlicher Bestandteil von Prozessen wie Employer-Branding-, Rekrutierungs-, Nachfolge-, Talent- und Entwicklungsinitiativen. Um diese Ziele zu bekräftigen, ist das Top-Management zu diesem Thema in einen Dialog getreten. Darüber hinaus untersuchen wir eine Reihe von neuen Initiativen. Diese werden während des ersten Quartals 2018 entsprechend ihrer Bedeutung eingestuft und genehmigt. Anschließend wird daraus ein überarbeiteter Maßnahmenplan erstellt. Der Aufsichtsrat der Grundfos Holding A/S setzt sich aus neun Mitgliedern zusammen. Bei drei Mitgliedern handelt es sich um Mitarbeitervertreter. Von den sechs weiteren Mitgliedern sind fünf Männer. Der Aufsichtsrat hat es sich zum Ziel gesetzt, die Anzahl der Frauen unter diesen Mitgliedern bis 2020 um zwei zu erhöhen. Im Jahr 2017 wurden keine Aufsichtsratsmitglieder ersetzt. Wir suchen kontinuierlich nach qualifizierten Kandidatinnen und werden die anvisierte Zahl der weiblichen Mitglieder bis 2020 voraussichtlich erreichen. Mitarbeiterzufriedenheit: Die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter ist eine Leistungskennzahl unserer Strategie 2020. Im Jahr 2017 haben rekordverdächtige 95 Prozent der Mitarbeiter an der jährlichen Umfrage teilgenommen. Der Zufriedenheitswert liegt insgesamt bei 70. Die Unternehmenstreue weist einen Wert von 79 auf. Diese Ergebnisse liefern dem Management auf allen Ebenen eine solide Grundlage für sein Bestreben, die Organisation und Führung zu verbessern. Die Umfrage liefert faktenbasierte Einblicke darüber, wo wir als Führungskräfte und Teams Maßnahmen ergreifen können und sollten, um Grundfos zu einem noch besseren Arbeitgeber zu machen. Wichtige Erkenntnisse der Umfrage sind, dass das Unternehmen eine starke Kultur der Rückmeldung pflegt und dass die Mitarbeiter davon überzeugt sind, dass es eine solide Führung und eine starke Kultur der Zusammenarbeit und Verantwortung gibt. Im Rahmen der Umfrage wurden 46 Prozent unseres Führungspersonals als „starke Führungskräfte“ – die höchstmögliche Bewertung – bewertet. Dies ist ein beeindruckendes Ergebnis. Die größten Herausforderungen, die im Rahmen der Umfrage aufgekommen sind, beziehen sich auf die Wahrnehmung unserer Fähigkeit, Veränderungen zu bewältigen, sowie Lernangebote und Kundenorientierung. Motivation und Zufriedenheit haben insgesamt das Konzernziel für 2017 erreicht. Zwei Aspekte konnten im Vergleich zur Pulse-Umfrage im Jahr 2016 verbessert werden (basierend auf einer Stichprobe). In den kommenden Jahren wollen wir weiterhin einen starken Fokus auf das Mitarbeiterengagement aufrechterhalten. Nicht nur, um unserem ehrgeizigen Ziel für 2020 näherzukommen, sondern auch, weil unsere Mitarbeiter und ihre Moral entscheidend für unseren künftigen Erfolg sind. Korruptionsbekämpfung: Ethik und Integrität bilden das Fundament all unserer Tätigkeiten. In Bezug auf Korruption verfolgen wir eine Null-Toleranz-Politik. Der Verhaltenskodex und die Grundfos-Werte fungieren als Grundlage für die Geschäftsführung. Neben der Einführung der Whistleblower-Funktion für Dritte haben wir 2017 eine gründliche globale Risikobewertung für Korruption durchgeführt. Abgeschlossen wird diese Anfang 2018. Anschließend werden wir einen Maßnahmenplan aufstellen, um unsere Maßnahmen zur Korruptionsbekämpfung nach Bedarf zu stärken. Im Jahr 2017 gab es einen Verstoß gegen den Verhaltenskodex. Dieser stand im Zusammenhang mit einem Interessenkonflikt. Im Jahr 2016 haben wir für die Bereiche Vertrieb und Service Schulungen zum Thema Korruptionsbekämpfung und Bestechung eingeführt. Dabei handelt es sich um eine obligatorische Schulung, für die es nur das Zertifikat „bestanden“ oder „nicht bestanden“ gibt. Unsere globale Schulung zum Verhaltenskodex hat im Jahr 2017 einen Schwerpunkt auf die Korruptionsprävention – einschließlich von Bestechung, Schmiergeldern und Interessenkonflikten – sowie auf die Menschenrechte und diskriminierungsfreie Praktiken gelegt. Zudem war ein Abschnitt zur Korruptionsbekämpfung Bestandteil der 97 Prüfungen, die wir bislang im Rahmen unseres Audit-Programms zur Nachhaltigkeit bei Lieferanten durchgeführt haben. Die Untersuchungen in den Bereichen Richtlinien, Schulungen und Meldung von Vorfällen werden zum Beurteilen der Lieferanten herangezogen. GESCHÄFTSBERICHT 2017
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